La brecha digital de género no se cerrará sola
El Foro Económico Mundial en su reporte de Brecha de Género 2020 señaló que, al ritmo actual, nos llevará 257 años cerrar la brecha de empoderamiento económico entre hombres y mujeres. La proporción de mujeres en el sector tecnológico pinta un claro panorama de esta situación. De acuerdo con la UNESCO, solo el 17.5% de la fuerza laboral formal en la tecnología son mujeres y éstas ocupan el 5% de los puestos de liderazgo en el sector.
Estas brechas comienzan en la educación, pero se perpetúan en el mundo laboral. Es común todavía que maestros y padres crean que las carreras ligadas con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés) son más apropiadas para los hombres que para las mujeres, por lo que, desde pequeñas, las niñas son desincentivadas a interesarse en esas disciplinas. Según el Informe de Seguimiento de la Educación en el Mundo 2018 de la UNESCO, solo el 4% de los países había logrado paridad de género en la matrícula universitaria de carreras STEM.
En el mundo laboral esta brecha continúa e incluso se profundiza, pues existe discriminación, consciente e inconsciente, en los procesos de contratación y de promoción de muchas empresas tecnológicas. Un estudio encontró que aproximadamente el 66% de las mujeres en ese sector habían sido objeto de algún tipo de prejuicio en su contra en el lugar de trabajo, además de enfrentar oportunidades de desarrollo desiguales , lo que pone obstáculos su participación plena en el diseño, el desarrollo, la producción y la gobernanza de las tecnologías digitales.
La brecha digital de género no se cerrará por sí sola. Sus causas fundamentales están impulsadas por un conjunto complejo de barreras sociales, económicas y culturales que solo pueden superarse con intervenciones específicas. Algunas iniciativas ya se han puesto en marcha. Por ejemplo, en algunos países hay esfuerzos para impulsar las vocaciones STEM desde temprana edad, conscientes de que, aunque las niñas muestran interés en la ciencia desde muy pequeñas, los sesgos culturales las van desalentando rápidamente. Ciertas universidades han reformado sus procesos de admisión para evitar los sesgos de género, así como algunas empresas del sector han modificado sus procesos de reclutamiento para evitar favorecer a los hombres.
Sin embargo, mucho queda por hacer para asegurarnos que las mujeres cuenten con piso parejo para su incorporación al sector de las tecnologías de la información y la comunicación. Es necesario diagnosticar e identificar las barreras, así como medir la eficacia de las políticas y prácticas empresariales que se han diseñado para derribarlas.
Por otro lado, sabemos que la tecnología puede traer grandes beneficios a la vida de las personas (de salud, de educación, de información, de ingreso, etc.) pero, de nueva cuenta, si su aplicación no se hace de una forma deliberadamente incluyente, puede dejar en desventaja a las mujeres. Por ejemplo, un estudio de la London School of Economics encontró en una veintena de países europeos que la robotización ayuda a incrementar el salario de hombres y mujeres, pero al mismo tiempo aumenta la brecha salarial .
Además, hoy más mujeres que hombres enfrentan obstáculos para acceder a las tecnologías de la información y la comunicción (TIC). De acuerdo con la Unión Internacional de Telecomunicaciones, en el mundo es 12% menos probable que las mujeres usen internet en comparación con los hombres y en países de ingresos bajos y medios y, de acuerdo con la GSMA, las mujeres tienen un 26% menos de probabilidades de utilizar Internet móvil que los hombres .
La red internacional Women20 ha identificado las siguientes barreras que enfrentan las mujeres para acceder a las TIC :
a) Disponibilidad de infraestructura relevante. Las mujeres que viven en áreas pobres y remotas encuentran que el internet es difícil de acceder debido a la conectividad limitada. Los puntos de acceso público pueden ofrecer una alternativa. Sin embargo, generalmente al ubicarlos no se toma en cuenta la seguridad de las mujeres y terminan estando disponibles en lugares riesgosos para ellas.
b) Costo de acceso. Esta barrera tiene dos dimensiones: el costo de los dispositivos y el costo de uso. Los ingresos de las mujeres son generalmente más bajos que los de los hombres, por lo que son más sensibles al precio a la hora de comprar teléfonos o contratar servicios. Por sus menores ingresos y porque no siempre tienen autonomía para elegir equipo, suelen tener dispositivos de baja gama y servicios de conectividad limitada.
c) Diseño y usabilidad. La participación de las mujeres en el diseño y desarrollo de los servicios, aplicaciones y equipos digitales todavía es muy baja, por lo que su perspectiva, necesidades y prioridades no se reflejan en la oferta digital, que por ello resulta poco adecuada o relevante para las mujeres.
d) Concienciación y contenido relevante. La baja participación femenina en la creación y el desarrollo tecnológico causa también un déficit de contenido relevante en línea para las mujeres. El contenido más influyente y difundido suele estar centrado en las necesidades y preferencias de los hombres. De allí que muchas mujeres estén menos interesadas en el mundo digital y menos conscientes del potencial transformador de las TIC para sus vidas.
e) Habilidades. Los estereotipos, prejuicios y roles tradicionales de género desalientan a las mujeres desde temprana edad para involucrarse en la tecnología, por lo que cuentan con menores oportunidades para desarrollar las habilidades que les permitan aprovechar todo el potencial de la tecnología.
f) Seguridad. El acoso, el abuso y la violencia en línea alejan a muchas mujeres de la vida digital. Los gobiernos han fallado en combatir este fenómeno que va desde el acoso y el troleo hasta la violencia política y sexual.
Es necesario que los avances tecnológicos respondan a las necesidades de todos los grupos de la sociedad, especialmente de aquellos grupos tradicionalmente relegados como las mujeres, las minorías sexuales, las personas mayores, las personas con discapacidad, entre otros.
En los últimos años hemos visto cómo la humanidad ha logrado avances significativos en términos de combate a la pobreza, mejoras en salud, educación y expectativa de vida. Pero, a pesar de ello, las desigualdades persistentes y en ocasiones crecientes, también han generado inestabilidad política y social, acompañadas de una percepción compartida de injusticia. Particularmente en México, la desigualdad entre mujeres y hombres plantea la necesidad apremiante de actuar deliberadamente para cerrar brechas.
La inclusión digital de las mujeres es una herramienta poderosa para que ejerzan sus derechos y fortalezcan su autonomía.
Además de ser un asunto de justicia, cada vez existe mayor consciencia de que la diversidad trae una amplia variedad de beneficios tangibles para las instituciones, que podemos identificar y medir.
Intuitivamente se entiende que el contar con puntos de vista diferentes contribuye a tomar mejores decisiones, ya que se puede analizar un mismo problema desde distintos ángulos y encontrar así las soluciones más completas y eficaces.
Pero más allá de esta intuición, se ha ido generando evidencia sólida sobre los beneficios que trae la diversidad a las organizaciones para volverlas más productivas e innovadoras. Estudios, por ejemplo, de Harvard Business Review y de Boston Consulting Group con la Universidad Técnica de Munich han encontrado evidencia estadística significativa que demuestra que las organizaciones con mayor diversidad -particularmente en términos de género- son las más innovadoras .
Ambas investigaciones identifican dos tipos de diversidad en los integrantes de las organizaciones: la diversidad inherente, que se refiere a las características con las que nacen las personas; y la diversidad adquirida, que depende de su experiencia y las decisiones que han tomado en la vida. La diversidad inherente se refleja en el género, la edad, la discapacidad o la orientación sexual, mientras que la diversidad adquirida consiste en características como la especialidad profesional y la familiaridad con distintas culturas.
Así, concluyen que las empresas diversas son más productivas y tienen mayor probabilidad de desarrollar productos o servicios disruptivos, aunque advierten que, para tener impacto, esa diversidad debe ir más allá del simbolismo (tokenism) y alcanzar un umbral mínimo. Además de estos estudios, existen numerosos otros que están acumulando evidencia a favor de la diversidad para allanar el camino de la innovación.
En el Centro i buscaremos que la inclusión de género y la cultura de la diversidad se imbuya en el ecosistema digital y el desarrollo tecnológico. Muchas organizaciones, frecuentemente de buena fe, se declaran a favor de la diversidad y la inclusión y listas para recibir empleados sin distinguir género, color, preferencias, discapacidades u origen. Incluso realizan acciones para facilitar la inserción de distintas personas. Sin embargo, es raro que hagan un verdadero análisis de los mecanismos estructurales, formales e informales que obstaculizan la inclusión laboral, para modificarlos en consecuencia.
Lo más común es encontrar que en lo fundamental, la mayor parte de las organizaciones siguen funcionando como hace décadas y que, a lo más, se habrán agregado algunas condiciones que facilitan la vida diaria de ciertos grupos sin impactar en gran medida las posibilidades de que progresen en su carrera profesional. En muchas ocasiones, esas facilidades están disponibles preferentemente para ciertos grupos y los segrega del resto de la organización, lo que refuerza los prejuicios y estereotipos, en vez de combatirlos.
Un verdadero compromiso con la igualdad implica transformar las instituciones para eliminar la discriminación estructural y hacerlas compatibles con diversos estilos de vida.
El Centro i promoverá que se considere la diversidad de nuestra sociedad para generar un círculo virtuoso donde tengamos tecnologías diseñadas para la igualdad y donde la inclusión genere innovación, avance tecnológico y desarrollo inclusivo.
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